Häpeä organisaatiossa ja johtamisessa

Published (Linked In) on April 11, 2019 (c) Mia Pakarinen


Brene Brown'in mukaan häpeä toimii ihmisen mielessä kahden väitteen avulla. Niistä ensimmäinen kuuluu: "Et ole koskaan riittävän hyvä." Kun siitä pääsee jotenkin yli, häpeä ottaa käyttöön seuraavan väitteen eli kysymyksen: "Kuka Sä oikein luulet olevasi?" Tällä häpeäjanalla pyörimme lähes kaikki, kaikki paitsi sosiopaatit, jotka eivät osaa tuntea häpeää. Organisaation sisällä sosiopaatti voikin saada paljon tuhoa aikaan, sillä mahdollisuus tuntea häpeää on yhteisöä suojaava ja koossa pitävä voima.

Häpeä liittyy aina pelkoon siitä, ettei tule hyväksytyksi ja kuulu joukkoon. Ettei kelpaa tai riitä yhteisölle, johon haluaa kuulua, juuri sellaisena kun on. Häpeään liittyy joskus irrationaalinen "paljastumisen pelko." Kohta muut tajuavat, etten oikeasti olekaan mitään.

Ongelmia organisaation sisällä syntyy erityisesti silloin, jos organisaatiossa toimii ns. tunnistamatonta ja sietämätöntä häpeää kokeva henkilö. Tällaisella henkilöllä on vaikeuksia elää oman häpeän tunteensa kanssa ja siksi hänellä voi olla pakonomainen tarve esimerkiksi nolata muita - eli projisoida oma häpeä itsensä sijasta kollegaan. Häirintä ja kiusaaminen ovat tyypillistä häpeän siirtoa: oman työn ja organisaation perustehtävä jää sivuun ja oman tunnistamattoman häpeän kanssa painiminen ottaa vallan. Muiden vähättelystä ja nolaamisesta tuleekin core-osaamista ja kaiken keskipiste. Organisaation ja yhteisön etu on vain naamio omille alitajuisille pyrkimyksille.

On siis tärkeää osata tuntea häpeää, mutta täytyy myös osata elää sen kanssa. Häpeän synnyinsija on aina inhimillinen haavoittuvuus. Jos on sovussa oman haavoittuvuutensa kanssa on häpeää helpompi kestää, eikä sitä ole tarvetta sälyttää muiden kannettavaksi. Sen sijaan sitä voi käyttää kehittymiseen ja luovuuteen. Nimittäin vain siellä, missä on uskallusta olla haavoittuva, on myös luovuutta ja rohkeutta uuteen. Innovaatiot edellyttävät aina uskallusta olla haavoittuva, eivät häpeämättömyyttä.

On myös tärkeä miettiä, miten organisaatiossani käsitellään virheitä ja niihin liittyvää häpeää. Kannustaako organisaationi työilmapiiri jakamaan tapahtuneet virheet, jotta niistä voitaisiin yhdessä oppia, vai piilotetaanko virheet maton alle häpeällisinä kokemuksia - jotta kohta joku toinen voi tehdä saman virheet uudelleen?

Siksi on tärkeää miettiä, miten työssäni panostan häpeän tutkitusti tehokkaisiin vastavoimiin: empatiaan ja itsemyötätuntoon. Organisaatiossa ja johtamisessa ne toimivat myös luovuuden ja innovaatioiden mahdollistajana.

(c) NUOTIOPIIRI / Mia Pakarinen +358-50-325 66 27

mia.pakarinen@nuotiopiiri.fi

1Brene Brown, Research professor at the University of Houston ; www.brenebrown.com

Published (Linked In) on April 11, 2019 (c) Mia Pakarinen

https://www.linkedin.com/pulse/h%C3%A4pe%C3%A4-organisaatiossa-ja-johtamisessa-mia-pakarinen/

...

Tuliko taas ihan puskista?

  • Published on June 24, 2019 (LinkedIn)

  • Kriisit tuppaavat aina tulemaan yllätyksenä - mutta yleensä vain ylimmälle johdolle. Alempana hierarkiassa on yleensä tiedetty jo pitkään, että on ihan ajan kysymys, kun homma jostakin kohdin.. niin sanotusti leviää tuulettimeen.

    Organisaatiossa syntyy helposti tilanne, jossa johdolle (oikeasti tärkeiden asioiden sijaan) puhutaan vain siitä, mitä johdon ajatellaan haluavan kuulla. Monien mielestä on niin paljon kivempaa, kun ei (muka) ole mitään ongelmia. Mutta organisaatiossa, jossa ei ole mitään ongelmia, ei myöskään yleensä ole mitään kehitystä. Sillä vain puhumalla (myös) ongelmista, voi orgaanisaatio kehittyä paremmaksi ja pysyä kartalla siitä, missä maailma menee ja miten siinä ollaan mukana.

    Toki maailmaan mahtuu myös paljon ihan täysin turhaa kitinää. Kaikkeen ei tarvitse puuttua eikä johdon tarvitse joka kitinän takia yöuniaan menettää. Mutta on syytä muistaa, että joskus kitinä tulee keulavisiiristä ja silloinkin se on ensin vain kitinää - vaikka laivasi olisi nimeltään Estonia.

    Kitinän sivuuttaminen on kovin houkuttelevaa. Ongelmien pohtiminenhan vie aina aikaa ja sitähän ei yleensä ole kenelläkään - ainakaan tärkeillä ihmisillä. Ruvetaanko tässä nyt jotain keskustelukerhoa pitämään... ja vielä jonkin kitinän vuoksi? Onkohan nyt vain kysymyksessä vähän hankala tai jotenkin turhan tarkka ihminen? Eikö nyt vaan keskitytä olennaiseen: vaikka siihen, että sillä Estonialla lähdetään varmasti liikkeelle aikataulussa.

    On houkuttelevaa unohtaa kaikenmaailman keskustelukerhot ja päättää sen sijaan olla vaikka "dynaaminen". Dynaaminen ihminen voi päättää, että "elää jatkuvassa muutoksessa" ja siihenhän "nyt kuuluu kaikenlaista kitinää". Dynaamisuuden keskellä ei sitten ole aikaa keskustella edes siitä, miksi yleensä muutetaan jotakin ja mitä oikeastaan yritetään muutoksella saada aikaan.

    Keskustelun ehdottaminenkin on usein hankalaa, koska ehdotus voidaan tulkita muutosvastarinnaksi.Herää helposti huoli: eikö kyseinen henkilö oikein tahdo pysyä kehityksessä mukana? Eikö tuo ymmärrä jatkuvan liikkeellä olon tärkeyttä ja start up tyyppistä pöhinää? Kysymysten ja kyseenalaistamisen sijaan aletaankin osoittaa omaa dynaamisuutta - olemalla hiljaa.

    Tällaisen dynaamisuuden seuraava askel on usein se EVVK. Ja siitä se aina lähtee pikkuhiljaa marinoitumaan: organisaation seuraava iso ja merkittävä mainekriisi. Se, joka sitten tulee - ihan yllätyksenä.

    Päätä pysyä kartalla ja aloita organisaatiossasi uusi aika.

    NUOTIOPIIRI® Ennakoivia palveluja organisaatiosi mainepääoman rakentamiseksi ja ylläpitämiseksi.

    Sovi luottamuksellinen tapaaminen: mia.pakarinen@nuotiopiiri.fi +358503256627 Www.nuotiopiiri.fi